Automation & A.I. i rekrytering
I denna artikel så kan du läsa om hur vår sourcing specialist Erik ser på artificiell intelligence och automation ur ett rekryteringsperspektiv
Diffusion of innovation
Med intåget av A.I. så har vi fått ytterligare en sak som kommer att förändra spelplanen för företag och yrkesverksamma individer. Genom historien har vi haft liknande vändpunkter: industriella revolutionen, inträdet av internet, smartphonen med mera. Gemensamt är att i början känns de som något som några få insatta sysslar med, pionjärerna eller ”early adopters”. Innan den stora majoriteten av människor tvingas anpassa sig.
Chat GPT
Även om A.I. idag är ett vedertaget uttryck, både i samhället i stort samt i företagsvärlden, så är vi bara i början av vad som är möjligt och anpassningen som kommer krävas av oss som moderna medborgare. Oavsett så vill man inte vara sist på tåget när förändringar av denna magnitud sker. Till alldeles nyligen, med introduktionen av LLMs (Large Language Models) som ChatGPT och liknande, har det inte varit en naturlig del av arbetet och privatlivet för många. Kollar man på ChatGPT så är det den snabbast växande applikationen någonsin enligt Statista.
Redan nu används den till mycket av textskrivandet som sker inom företag, såsom mejlutskick, copy till produktbeskrivningar, content till sociala medier och mycket mer. Den klarar även mer avancerade uppgifter, som att klara tester på amerikanska universitet och att programmera, och kommer med varje ny iteration klara mer och mer avancerade uppgifter, förutsatt att användaren vet vad man är ute efter och hur man ska ställa upp sina frågor.
Rekrytering & A.I.
Även rekryteringslandskapet ändras kontinuerligt och intåget av automation och A.I. syns även här och kommer att synas alltmer i takt med att förmågan hos A.I. utvecklas och produktutvecklingen hänger med. Det kan kännas ovant och skrämmande att lämna över tillit och delar av processen i en bransch och yrke där människan är så central. Om vi kollar på några steg som idag känns naturliga som en del av processen och hur marknaden för rekrytering fungerar idag, ser man att processen över tid har förändrats en hel del. Här ett utdrag taget från Huberts (som jobbar med A.I. för rekrytering) artikel om A.I.:
Anslagstavlor & nyhetstidningar = Jobbsidor på nätet
Excel dokument & skräddarsydda lösningar = Rekryteringssystem
Jobbmässor & personliga relationer = LinkedIn
Överbelastat arbetskraftsbehov = Employer Branding blir vitalt
Passiv rekrytering = Kandidatmarknadsföring i sociala medier
Automation som används redan idag
Idag är ATS (Applicant tracking system) en given del av mångas rekryteringsprocesser. Ett givet alternativ för att enkelt kunna få överblick över alla kandidater som är med i en process, hur långt gångna de är i densamma och vad nästa steg är. Ett hjälpmedel som är optimalt när man är flera personer som jobbar i samma process för att kunna följa varandras arbete och standardisera processen. I många av dessa finns mängder med möjligheter för automation och integrationer med andra applikationer redan inbyggda. Man kan flytta kandidater automatiskt, skicka ut mejl, automatiska utskick av integrationer såsom bakgrundskontroller eller referenstagning. Redan här kan man spara mycket av det repetitiva och tidskrävande arbetet som en rekryterare gör dagligen. Detta frigör tid för rekryterarna att göra det som faktiskt bidrar mest till företaget, att träffa och bedöma potentiella nya medarbetare.
För att djupdyka mer i hur man kan använda sig av dagens teknologi för att frigöra ännu mer tid för rekryteraren så har vi screening-verktyg. När man kollar på hur arbetsfördelningen för en rekryterare ser ut idag så är det en stor del av arbetstiden som läggs på att gå igenom ansökningar och bedöma om en person alls är aktuell för jobbet. Sedan för att gå igenom en telefonintervju och sedan beroende på process och tjänst en eller flera djupintervjuer och arbetsmoment. Om man då kan bedöma utifrån hårda krav och få en första intervju utan att själv lägga ner tiden har man mycket att vinna. A.I. som screenar har möjligheten att gå igenom båda av dessa stegen samtidigt som man ger kandidaten en smidig och bra upplevelse. Samtidigt som man genomför denna process med mindre risk för diskriminering och fördomar eftersom en människa inte är inblandad. Detta gör att rekryteraren återigen får mer tid att göra det som är vitalt, bedöma om kandidaten passar in i tjänsten och på arbetsplatsen. Dessutom är det detta som jag personligen tycker är det roligaste i jobbet som rekryterare.
Vad bör man tänka på kring A.I. i sin rekrytering?
För det första så är de ett hjälpmedel som ska göra just det hjälpa. Om man måste använda en massa olika system eller man kollar på parametrar som inte är en naturlig del av ens egna process så kommer man inte att ha mycket att vinna av det. Kolla igenom hur din process ser ut idag, hur du vill att den ska vara framåt och bestäm sedan utifrån det vilka delar där automation och A.I. tillför något av värde till er. Om den bara gör arbetet mer komplext och tidskrävande så skall man inte använda sig av A.I.
Vidare så ger A.I. dig möjligheten att lägga tid på annat som vi har varit inne på tidigare. Detta kan underlätta om man har ett rekryteringsår med stor variation över månaderna. Om man till exempel har väldigt mycket under vissa perioder men mindre under andra så kan man med hjälp av A.I. enkelt skala upp processen utan att behöva öka personalbehovet på rekryterings/HR-avdelningen under enstaka perioder för att sedan sitta med personal som man inte kan/vill utnyttja när behovet är lägre. Om man växer kraftigt kommer även behovet av att växa på rekryteringsplanet att finnas och där kan A.I. hjälpa till att kunna hantera stora mängder ansökningar.
Tidigare så nämnde jag att de bidrar till en mindre risk för diskriminering och fördomar. Detta genom att processen blir mer standardiserad och kandidater får samma frågor i alla lägen när man använder sig av A.I. hjälpmedel. Det som kan vara värt att tänka på är att det är fortfarande vi människor som skriver frågorna och bedömer kandidaterna i nästa steg som A.I. bygger sitt urval på. Med det sagt så är det mänskliga närvarande och vi har möjligheten att påverka. A.I. kommer även agera så som vi säger till den att göra. Om man sätter upp ett hårt krav på till exempel fem års erfarenhet kommer A.I:n se svart och vitt på det. Då riskerar man att missa en kandidat som till exempel har fyra års erfarenhet som en rekryterare kanske hade släppt vidare i processen när man kollade till helheten. A.I. är även den en del processen som man måste finjustera och utvärdera kontinuerligt för att använda den med bästa möjliga resultat.
För att optimera användningen av A.I. så behöver man mycket data för att den skall kunna göra så bra som möjligt. Om man inte känner att man själv generar stora mängder data i sina processer så finns det genvägar att ta. Om man använder sig av rekryteringsbolag så har det oftast flera processer igång och haft många över tid som genererar stora mängder data. Dessa får man såklart inbakat när man använder sig av dessa bolag. Ett annat alternativ är såklart att luta sig mot den historiska datan som A.I.-leverantören själva sitter på genom sina kunder.
Oavsett hur långt man har kommit eller hur mycket man tror på A.I. kommer att spela in i yrkeslivet så tror jag att man kommer behöva förhålla sig till det. Jag tror även att man inte ska vara rädd för att A.I. kommer ersätta människan men den kommer att förändra spelplanen. Man kommer att jobba på andra sätt än man tidigare har gjort och fördelningen av ens arbetsdag kommer se annorlunda ut. Personligen så ser jag positivt på att man kommer kunna använda sin arbetsdag till att göra kärnan av det som ens tjänst handlar om och kunna använda mer av sin tid till att utveckla arbetssätt och testa nya idéer.
/Erik Lennheimer
Sourcing Specialist
Marketpeople
