Fördomar inom rekrytering
I denna artikeln kan du läsa om hur fördomar tillkommer och hur du minimerar dem i din rekrytering.
I denna artikeln kan du läsa om hur fördomar tillkommer och hur du minimerar dem i din rekrytering.
Många av oss skulle vilja tro att vi är opartiska och objektiva när vi bedömer kandidater eller träffar människor för första gången. Men är det verkligen så i praktiken?
För att förstå fördomar inom rekrytering, måste vi först granska vad fördomar egentligen är och hur de uppstår. Fördomar bygger på förutfattade åsikter om en individ baserat på de grupper vi associerar dem med. Dessa åsikter grundar sig i våra tidigare erfarenheter med personer som vi anser liknar den aktuella individen, snarare än på individens faktiska egenskaper, erfarenheter eller personlighetsdrag. Det är ofta en undermedveten process, och vi kanske inte ens reflekterar över varför vi gör dessa antaganden. Tänk till exempel på när du började läsa den här artikeln och såg vår rekryterare, Erik. Kunde du undvika att tillskriva honom vissa egenskaper eller beteenden?
Mänskliga hjärnan är ett organ som konsumerar mycket energi, så den tenderar att använda mentala genvägar för att spara energi. Denna förmåga att ta genvägar och göra snabba bedömningar är användbar i potentiellt farliga situationer, särskilt för att snabbt bedöma risker. Dessutom strävar vi människor efter att förenkla vår tillvaro och rationalisera komplexiteten i vår omgivning. I en tid med ökande mängd information och intryck, sorterar hjärnan automatiskt information genom att kategorisera, klassificera, gruppera, generalisera och ibland diskriminera. Historiskt sett har vi också prioriterat negativ information framför positiv information, eftersom detta har hjälpt oss överleva. Om vi till exempel såg något som rörde sig i buskarna under stenåldern, ökade chansen att överleva om vi snabbt reagerade snarare än om vi tvekade. Människan är även en social varelse och har en inneboende önskan att tillhöra en grupp eller ett sammanhang. Genom att skapa och använda fördomar skapar vi en uppdelning mellan “oss” och “dem” för att definiera vårt sammanhang och vår identitet.
I rekryteringsprocessen måste vi bedöma kandidaternas lämplighet för tjänsten och om de kommer att trivas och prestera bra i vår organisation. Tyvärr påverkas vi ofta av våra fördomar när vi gör dessa bedömningar. Vi tenderar att inte bara granska ansökningar utifrån vad som står i CV:t eller vad kandidaterna säger under intervjun, utan vi använder våra fördomar som en faktor i bedömningen. Dessutom har vi en tendens att rekrytera personer som liknar oss själva eftersom vi ofta tror att människor som liknar oss är bra människor som är bra på sina jobb. Andra typer av fördomar inkluderar att tillskriva olika erfarenheter olika värde. Till exempel, om någon säger: “Jag jobbade på X när jag var yngre” kan detta påverka vår bedömning av deras kompetens. Vi kanske ogillar personer med viss erfarenhet och generaliserar att de inte passar in i vår organisation. Vi kanske åt andra sidan gillar personer som har gemensamma intressen med oss och drar slutsatsen att de är utmärkta kandidater. Dessutom kan negativa erfarenheter med en tidigare kollega som vi tycker kandidaten påminner om färga vår bedömning av kandidaten.
För att minimera risken för fördomar i rekryteringsprocessen måste vi först och främst erkänna att vi alla har fördomar i varierande utsträckning. Det första steget är att vara medveten om våra egna fördomar. Vi bör sedan aktivt reflektera över vilka fördomar som kan påverka vår bedömning av kandidater. Nästa gång du fattar ett beslut om att antingen gå vidare med eller avvisa en kandidat, försök att tydligt formulera för dig själv varför du tog det beslutet. Att endast hänvisa till en känsla är inte tillräckligt för att minska våra fördomar. Om du upptäcker fördomar hos dig själv, var inte hård mot dig själv. Istället, använd insikterna för att bli medveten om dem och arbeta på att undvika att låta dem påverka dina beslut framåt.
En annan viktig strategi är att involvera fler perspektiv från dina kollegor i rekryteringsprocessen. Men var medveten om att fördomar kan existera även på gruppnivå, särskilt om medlemmarna har arbetat tillsammans under en lång tid. Att ta hjälp av verktyg och teknik kan också vara till hjälp. Genom att använda datadrivna metoder kan du över tid analysera vad som har fungerat i din organisation och använda standardiserade arbetsmetoder i rekryteringsprocessen. Detta innebär att alla kandidater bedöms på samma grund, vilket minskar risken för fördomar och diskriminering. Genom att implementera hjälpmedel som AI eller strukturerade referenser så minskar riskerna för fördomar avsevärt.
Resultatet av en så fördomsfri rekryteringsprocess som möjligt är att du inte riskerar att missa några talanger. Din organisation kommer att bli mer mångfaldig med olika erfarenheter och perspektiv, vilket i sin tur kan bidra till en hälsosammare och mer dynamisk arbetsmiljö.
Läs mer om hur vi hjälper företag med rekrytering inom logistik.